雇主责任

　　相关法条 “雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的, 应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。”

　　前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。

　　本条规定的是雇主责任。

　　本条第一款规定了雇主责任的性质为替代责任，雇工造成损害，雇主承担责任。雇员因故意或者重大过失而致人损害的，与雇主承担连带责任。雇主承担责任之后，雇主可以向有过错的雇员追偿。

　　本条第二款对于“从事雇佣活动”作出了界定。对于超出授权范围的行为，确认的方法适用“客观说”的方法，即以执行职务的外在表现形态为标准，表现形式上是履行职务或者与履行职务有内在联系，即可确定为从事雇佣活动。

　　分析：

　　雇主责任是一种由特殊侵权行为产生的人身损害赔偿责任类型。《民法通则》没有规定雇主责任，在最高人民法院关于适用民事诉讼法的司法解释第四十五条中，曾经规定了雇主责任的程序法内容，但是实体法的司法解释则一直空白。人身损害赔偿司法解释本条对雇主人身损害赔偿责任作了明确规定，规定了雇主对雇员致害的替代责任，规定了雇员有故意或重大过失时与雇主负连带责任，对于雇主责任是一种完善。

　　(一)雇主人身损害赔偿责任的概念

　　雇主人身损害赔偿责任，是指雇员在执行雇佣活动中，由于执行雇佣活动致人损害，其雇主应当承担替代赔偿责任的人身损害赔偿责任。雇主人身损害赔偿责任具有以下法律特征：

　　第一，雇主人身损害赔偿责任具有复合性。该复合性意味着雇主人身损害赔偿责任在责任形态上既有典型的替代责任，还有直接的人身损害赔偿责任。

　　雇主人身损害赔偿责任是最典型的替代责任，因为实施具体侵权行为的人是雇员，不是雇主，但是在人身损害赔偿法律关系上，则由雇主作为人身损害赔偿法律关系的赔偿义务主体，受害人不是向实施人身侵权行为的雇员请求赔偿，而是向雇主行使人身损害赔偿的请求权。这种人身赔偿法律责任，就是最典型的替代责任。

　　第二，雇主承担人身损害赔偿责任的基础是雇员为雇主创造利益。之所以雇员实施的侵权行为要由雇主承担赔偿责任，就在于雇员实施的行为是为雇主执行雇佣活动。雇员执行的雇佣活动，是为雇主创造利益，所创造的利益为雇主所承受，那么，雇员执行的活动就是雇主行为的延伸，雇员的行为实质上就是雇主的行为。

　　第三，我国的雇主人身损害赔偿责任的范围较窄。其他各国的雇主人身损害赔偿责任的范围都相当宽，但我国规定的该种责任范围较窄。这表现在，我国在规定雇主的人身损害赔偿责任之外，还规定了法人或者其他组织工作人员人身损害赔偿责任，将原属于雇主人身损害赔偿责任中的这一部分内容，从雇主人身损害赔偿责任中单列出来，形成了两种不同的特殊侵权责任。事实上，雇主人身损害赔偿责任与法人或者其他组织工作人员人身损害赔偿责任在本质上是一致的，都是行为人为赔偿义务人从事雇佣活动，造成他人损害，由责任人承担赔偿责任，这两种人身损害赔偿责任并没有本质上的不同。

　　(二)雇主人身损害赔偿责任的归责原则

　　雇主人身损害赔偿责任适用何种归责原则，我国《民法通则》未作明文规定，理论上认为应适用过错推定原则。

　　雇主人身损害赔偿责任不适用无过失责任原则的理由在于：一是适用无过失责任原则法律无明文规定。《民法通则》第一百零六条第三款规定：“没有过错，但法律规定应当承担民事责任的，应当承担民事责任。”《民法通则》在特殊的侵权民事责任条文中没有规定雇主的责任，因此，雇主责任适用无过失责任原则没有法律根据。二是适用无过失责任原则对于保护雇主的合法权益和经济发展不利。采用无过失责任原则，雇主无论有无过错均须承担赔偿责任，这样容易养成雇员的怠惰等恶劣习惯，使雇主的合法权益受到侵犯，有碍于社会经济的发展。相反，适用过错责任原则与现行立法没有矛盾，在审判实践中即可依照《民法通则》第一百零六条第二款作出判决。

　　关于过错责任和过错推定责任在具体运用中的重要区别在于举证责任的主体不同，是由原告承担还是由被告负担。如实行推定过错，则受害人只须证明损害事实，损害结果与行为人的行为之间的因果联系、行为人与被告的特殊关系，不必证明被告是否对行为人实施的侵权行为具有过错。对于被告来说，他必须反证证明其对损害的发生没有过错。雇主人身损害赔偿责任不适用严格的过错责任原则，是因为适用严格的过错责任原则，受害人须举证证明雇主和雇员(即加害人)的主观过错，这样会使受害人处于不利地位，使其合法权益得不到有效的保护。因此，雇主人身损害赔偿责任适用过错推定原则。适用过错推定责任，实行举证责任倒置，可以减轻受害人的举证责任，使其合法权益得到有效的保护。因为对他们来讲，证明行为人有过错较为容易，但要证明被告有过错是相当困难的，例如，受害人可能不认识责任人，可能不知道责任人与行为人之间的关系等。

　　(三)雇主人身损害赔偿责任的性质

　　1.雇主与雇员之间的特定关系

　　在我国，民事立法对于雇主责任没有作出明文的规定，但是在实务中，法官和法院依据雇主与雇员之间的特定关系，接受雇主人身损害赔偿责任替代责任的原理，依此进行判决。雇主与雇员之间的特定关系，表现为三个方面：

　　首先，雇主与雇员之间具有特定的人身关系，即雇员在受雇期间，其行为受雇主意志的支配与约束;在从事雇佣活动过程中，雇员按照雇主的意志所实施的行为，实际上等于雇主自己所实施的行为。

　　其次，雇主与雇员所致损害之间存在特定的因果关系，损害事实虽系雇员直接造成，但雇主对雇员选任不当、疏于监督、管理等作为与不作为的行为，是损害事实得以发生的主要原因。

　　再次，雇主与雇员之间有着特定的利益关系。雇员在受雇期间所实施的行为，直接为雇主创造经济利益以及其他物质利益，雇主承受这种利益，雇员据此得到报酬。以这三个方面所构成的雇主与雇员之间的特定关系为前提，对于损害事实是由雇员从事雇佣活动行为所致的他人损害，即使不是雇主行为直接所致，也不是雇主授权雇员所致，雇主均应承担赔偿责任。

　　2.替代责任的承担

　　替代责任，又称转承责任，是指责任主体对因自己的过错而使行为主体实施致他人损害的行为，依法承担损害赔偿责任，替代责任是侵权行为特殊的责任形式。在此种责任中，存在着三种主体，即行为人、受害人、责任人。当行为人致他人损害以后，依据法律的规定，由责任人承担损害赔偿责任。构成人身损害赔偿责任的替代责任，应当具备以下四个条件：

　　第一，替代责任人与致害人或致害物之间须有特定关系。

　　替代责任的人身损害赔偿法律关系，在责任人和致害人、致害物之间，必须具有特定的关系。这种特定关系，在责任人与致害人之间，表现为隶属、雇佣、监护、代理等身份关系。在责任人与致害物之间，则必须具有管领或者支配的关系。从致害的角度看，这些关系并不与致害结果有直接的关系，而是因为存在这些关系，而使替代责任人与损害结果之间发生间接联系。没有这种间接联系，或者超出这种间接联系，就不能产生替代责任这种责任形式。

　　第二，替代责任人应处于特定的地位。

　　在人身损害赔偿替代责任中，替代责任人都必须处于一种特定的地位之中。这种特定地位，表现为替代责任人在其与致害人或致害物的特定关系中所处的带有支配性质的地位。它决定了替代责任人为致害人和致害物的损害后果负责的义务的产生。考察为致害人的损害后果负责的责任人地位，主要是看：双方有无确定特定关系的事实或合同;致害人是否受有责任人的报酬或抚育;致害人的活动是否受责任人的指示、监督或监护等约束;致害人是否向责任人提供劳务或公务。如果责任人是组织，致害人是否为责任人事业或组织的组成部分，是确定责任人特定地位的一个简明的标准。当责任人处于这种特定地位时，责任人应当为致害人或致害物的损害后果负责。对于致害物而言，责任人应当处于所有人、占有人、管理人的地位。在这样的地位中，责任人对于致害物享有支配权，在事实上具有支配致害物的权利。

　　第三，致害人应处于特定状态。

　　致害人处于特定状态，分为三种情况：一是当致害人属于责任人事业或组织的成员的时候，致害人的特定状态是执行职务。确定执行职务，应以执行职务的外在表现形态为标准。如果行为在客观上表现为与依责任人指示办理事件的要求相一致，就应当认为是属于执行职务的范围。二是当致害人完成定作人要求的加工时，致害人的特定状态是执行定作人的指示。三是当致害人是被监护人时，其特定状态，就是监护人在法定代理人的监护之下。致害物的特定状态，应当是致害物在责任人的支配之下。如果致害物是所有权人所有，但是其不在所有权人的支配之下，而是在使用人的支配之下，则所有权人不是致害行为的责任人，使用人才是致害行为的责任人。

　　第四，在替代责任中，多数情况下，责任主体与行为主体相分离。

　　关于替代责任，《民法通则》有规定，“国家机关或者国家机关工作人员在执行职务中，侵犯公民、法人的合法权益造成损害的，应当承担民事责任。”“企业法人对它的法定代表人和其他工作人员的经营活动，承担民事责任。最高人民法院在《关于贯彻执行〈民法通则〉若干问题的意见(试行)》中规定，“国家机关工作人员在执行职务中，给公民、法人的合法权益造成损害的，国家机关应当承担民事责任。”